En 2024, les équipes RH traversent une période de forte tension.
Alors que le taux d’attrition baisse dans la majorité des autres fonctions (-18 %), il explose dans les Ressources Humaines avec +28 % de départs sur un an. Un chiffre qui confirme une réalité ressentie sur le terrain : les RH s’essoufflent, et certains finissent par quitter le navire. (source)
Cette situation n’est pas sans conséquence. Car quand ceux qui recrutent, accompagnent, forment et sécurisent l’organisation flanchent, c’est toute la structure qui se fragilise.
RH : une fonction stratégique en tension permanente
Les ressources humaines ne sont plus un simple service "support". Depuis plusieurs années, elles sont au cœur des enjeux de transformation et ont absorbé un volume croissant de missions.
Un périmètre de missions élargi pour la fonction RH depuis 2020
Depuis la crise sanitaire, les RH se sont imposés comme acteurs clés dans de nombreux domaines clés tels que :
- le pilotage des nouveaux modes de travail (télétravail, hybridation, flexibilité),
- la mise en œuvre des politiques QVCT et d’inclusion,
- la maîtrise d’une réglementation sociale en évolution permanente (IJSS, forfaits, égalité pro…),
- la digitalisation RH (déploiement de SIRH, automatisation de la paie, pilotage des effectifs),
- l’alignement avec les attentes sociétales à travers les volets RSE, ESG, climat social, etc.
Ces sujets nécessitent des expertises nouvelles, des outils adaptés et du temps. Pourtant, dans de nombreuses structures, les effectifs RH sont restés inchangés. Pire, certains services ont été allégés ou mutualisés.
Des tensions RH devenues structurelles
La fonction RH a changé de dimension, mais sans avoir bénéficié des ressources nécessaires à cette montée en charge. Ce décalage entre les attentes stratégiques et les moyens alloués est à l’origine de plusieurs symptômes :
- retards sur les sujets réglementaires
- difficultés à accompagner les managers en proximité
- absence de prise de recul sur les sujets de fond (compétences, climat, fidélisation)
- solitude des fonctions RH généralistes sur site
- sentiment d’invisibilisation malgré la charge
Une montée en complexité… sans montée en ressources
Ce repositionnement de la fonction RH n’a pas toujours été accompagné d’un renforcement proportionné des moyens humains et techniques. Dans de nombreuses entreprises, les effectifs RH restent stables, voire en baisse, alors que les sollicitations explosent.
Et les conséquences sont visibles :
- accumulation de dossiers et d’urgences non absorbées,
- épuisement progressif des équipes opérationnelles,
- difficulté à dégager du temps pour les sujets stratégiques,
- sentiment d’isolement et de sous-considération de la fonction.
Dans de nombreuses entreprises, la surcharge devient la norme, avec à la clé une fatigue structurelle, une démotivation croissante, et des départs en série.
Les impacts de cette tension sur les fonctions RH
Une fonction RH sous tension fragilise l’organisation entière
Quand la fonction RH tourne en sous-régime, les effets en cascade sont immédiats :
- onboarding bâclé, parcours collaborateurs dégradés
- problèmes de conformité sur les volets paie et URSSAF
- ralentissement sur les recrutements et les projets transverses
- managers débordés sans soutien RH opérationnel
Des signaux d’alerte généralisés
L’augmentation du turnover dans les équipes RH n’est que la partie visible. D’autres indicateurs doivent alerter les directions :
- hausse des tensions entre RH de terrain et fonctions centrales
- épuisement moral et mental chez les gestionnaires et RRH
- difficulté à recruter sur les postes RH (marché en tension)
3 leviers pour soulager durablement les équipes RH
1. Externaliser les sujets chronophages et techniques
Certains volets RH demandent une expertise pointue et consomment beaucoup de bande passante interne. Les externaliser auprès de partenaires spécialisés permet de :
- sécuriser les traitements (URSSAF, IJSS, exonérations…)
- limiter les erreurs aux conséquences parfois lourdes
- alléger la pression opérationnelle sur les équipes internes
- monter en compétence grâce au transfert d’expertise
Exemples de sujets à externaliser :
- déclarations C3S, versement mobilité, taxes diverses
- traitement et recouvrement des IJSS
- reconstitution d’effectifs et audits URSSAF
- optimisation des aides sociales mobilisables
2. Redonner de la lisibilité et de la reconnaissance à la fonction RH
Valoriser la fonction RH ne passe pas uniquement par la parole. Il s’agit de reconnaître leur rôle stratégique dans les faits :
- leur donner un siège à la table des décisions
- visibiliser leurs réussites et leurs indicateurs de performance
- élargir leur périmètre à des sujets transformationnels (climat, RSE, inclusion)
- adapter les systèmes de reconnaissance à leur contribution réelle
Tant que la fonction RH restera perçue comme une variable d’ajustement, l’engagement et la fidélisation resteront fragiles.
3. Repenser le développement des profils RH
Les RH accompagnent le développement des autres… mais qu’en est-il du leur ?
Il est temps d’investir aussi dans :
- des plans de montée en compétences ciblés (SIRH, droit social, data RH…)
- des espaces de respiration (groupes de pairs, séminaires, missions croisées)
- du coaching ou du mentoring
Ce qu’il faut retenir
- le turnover RH a progressé de 28 % en 2024, contre une baisse générale dans les autres fonctions.
- cette dynamique révèle une surcharge chronique, un manque de reconnaissance, et un déficit de moyens.
- les conséquences sont structurelles : désorganisation, perte d’engagement, difficulté à piloter la stratégie RH.
- des leviers existent pour agir : externaliser les sujets techniques, valoriser la fonction RH, et investir dans son développement.
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