La prise de conscience autour des écarts salariaux est au cœur des préoccupations européennes, comme en témoigne la Directive Européenne sur la Transparence des Salaires 2023/970. Destinée à une application intégrale en 2026, cette directive est une avancée significative dans la gestion de la rémunération au sein des entreprises. Bien que 2026 paraisse éloigné, les préparatifs doivent commencer sans tarder pour satisfaire ses critères. Les outils d’aide à la décision sur la rémunération et l’IA sont les meilleurs alliés des entreprises et des dirigeants face à ce challenge.
Une directive pour une rémunération plus juste
La directive européenne vise à éliminer les écarts de rémunération injustifiés, réduire les disparités salariales entre hommes et femmes en renforçant la transparence des systèmes de rémunération et à favoriser une meilleure compréhension des systèmes de rémunération au sein des entreprises.
EXERGUE :
Le principal objectif de cette directive est de combattre les écarts salariaux injustifiés. Elle ambitionne de resserrer l'écart salarial entre les genres et de promouvoir la clarté des systèmes de rémunération au sein des structures professionnelles.
De nouvelles obligations pour les entreprises
La directive européenne sur la transparence des salaires aura des impacts concrets sur la manière dont les entreprises gèrent leurs rémunérations. Parmi les changements les plus notables :
- Obligation d'informer sur les salaires dans les offres d'emploi : Les entreprises devront inclure des informations sur les salaires dans leurs offres d'emploi, offrant ainsi une plus grande transparence aux candidats.
- Critères objectifs et non sexistes : Les entreprises devront expliquer les critères utilisés pour déterminer la progression de la rémunération et de la carrière, en veillant à ce qu'ils soient objectifs et non sexistes.
Préparer son entreprise à la transparence salariale
Pour se préparer à cette directive, les entreprises devront :
- Faire le point sur leurs dispositifs de rémunération.
- Évaluer les écarts de salaire entre différentes fonctions et entre hommes et femmes.
- Ajuster les grilles salariales si nécessaire.
- Ouvrir le dialogue avec les employés et favoriser leur participation active dans le processus.
De nombreuses opportunités pour les RH
Malgré les défis qu'elle représente, la directive offre également des opportunités aux entreprises :
- Attirer de nouveaux talents : Mentionner les salaires en toute transparence améliore la marque employeur et rend l'entreprise plus attractive aux yeux des demandeurs d'emploi, surtout dans un contexte économique tendu.
- Fidéliser et réduire le turnover : La transparence sur la rémunération permet aux collaborateurs de mieux comprendre comment leur salaire a été fixé. Cela favorise la fidélisation en créant un environnement de travail équitable et motivant et fait baisser le taux d'absentéisme.
- Environnement sain : La transparence crée un environnement sain et ouvert, améliorant les relations en interne, la productivité et contribuant à la croissance de l'organisation, tout en protégeant la sécurité et la santé des collaborateurs.
Comment mesurer l'égalité salariale
Pour mesurer l'égalité salariale, les entreprises devront utiliser des indicateurs pour évaluer si un poste est de valeur égale. Cela s'applique à différents types de fonctions, nécessitant une classification des postes précise. Les sanctions en cas de non-conformité restent à fixer, mais il incombera à l'employeur de justifier qu'il n'y a pas de discrimination salariale. Voici les principales phases qui permettent de mesurer l’égalité salariale au sein de votre entreprise:
1. Définition de la valeur égale :
- Identifiez les postes qui sont comparables en termes de compétences, de responsabilités, d'effort et de conditions de travail.
- Établissez des critères clairs et objectifs pour déterminer la valeur relative de chaque poste.
2. Collecte de données :
- Rassemblez des données salariales pour chaque poste ou catégorie professionnelle, en prenant soin de distinguer les salaires des hommes et des femmes.
- Veillez à inclure tous les éléments de rémunération : salaire de base, primes, avantages en nature, etc.
3. Analyse des données :
- Calculez l'écart salarial moyen entre les hommes et les femmes pour chaque poste ou catégorie professionnelle.
- Évaluez la distribution des hommes et des femmes dans les différentes tranches salariales. Une concentration des femmes dans les tranches inférieures pourrait indiquer une discrimination.
4. Évaluation des écarts :
- Identifiez les raisons potentielles des écarts salariaux observés. Ces écarts sont-ils justifiés par des facteurs objectifs (ancienneté, formation, performance) ou révèlent-ils une discrimination?
- Écoutez les retours des employés pour comprendre leurs perceptions et leurs expériences concernant la rémunération.
5. Mise en place d'actions correctives :
- Si des inégalités injustifiées sont détectées, mettez en place des mesures correctives : ajustements salariaux, formations, campagnes de sensibilisation, etc.
- Renforcez les processus de rémunération pour qu'ils soient transparents, équitables et exempts de biais.
6. Suivi régulier :
- Effectuez des audits salariaux régulièrement pour suivre l'évolution des écarts salariaux et l'efficacité des actions mises en place.
- Impliquez les parties prenantes, notamment les représentants des employés, dans le suivi et l'évaluation.
7. Communication :
- Communiquez ouvertement sur les résultats de vos analyses et les actions entreprises. La transparence renforce la confiance et montre l'engagement de l'organisation en faveur de l'égalité salariale.
Mesurer l'égalité salariale nécessite une approche systématique et transparente, qui combine la collecte de données, l'analyse, l'évaluation et l'action. Seul un engagement constant permettra d'atteindre et de maintenir une réelle égalité salariale.
En conclusion, la Directive Européenne sur la Transparence des Salaires 2023/970 est un tournant crucial pour instaurer une culture salariale plus juste et transparente en Europe. Les entreprises, tout en relevant ses défis, pourront saisir cette occasion pour renforcer leur attractivité, leur productivité et leur éthique.
Des questions ?
